Så säger forskningen om AI-intervjuer
Det är lätt att tro att människan är bäst. Att rekrytering i sin essens handlar om mellanmänsklig kemi, magkänsla och förmågan att läsa av kroppsspråk. Att ingen maskin kan ersätta den genuina kontakten mellan två människor. Men vad händer när forskningen pekar åt ett annat håll?
Vi vill gärna tro att vi är rationella beslutsfattare. Att vår erfarenhet och tränade blick gör oss kapabla att se bortom det uppenbara och hitta rätt person till rätt roll. Att vi kan lägga våra personliga preferenser åt sidan för att fokusera på kompetens och potential.
Men sanningen är mindre smickrande. För i praktiken föredrar vi kandidater som liknar oss själva, eller blir påverkade av irrelevanta faktorer som röst, utseende eller vilken sport någon angett som hobby. Vi tolkar samma svar olika beroende på vem som säger det. Och vi rationaliserar efteråt varför vår magkänsla "helt säkert" var rätt, även när data bevisar motsatsen.
Det är inte för att vi är dåliga människor. Det är för att vi är just människor med kognitiva genvägar, omedvetna bias och begränsad förmåga att vara konsekvent objektiva.
Så vad händer när vi tar bort just den mänskliga faktorn från de tidiga stegen av rekryteringen?
Människan den svagare länken i beslutsunderlag
En ny studie från 2025, baserad på 70 000 jobbsökare, lät både rekryterare och AI intervjua kandidater utifrån samma intervjufrågor. Resultatet visar att AI-ledda intervjuer gav bättre beslutsunderlag. Och att kandidater som intervjuats av AI hade högre sannolikhet att både få jobbet, tacka ja och stanna kvar efter första månaden.
För tyvärr är människor inkonsekventa. Vi hoppar över frågor, formulerar om dem eller nöjer oss med korta svar. Vi påverkas av humör, dagsform och omedvetna fördomar. Vi bedömer kandidater olika beroende på om det är måndag morgon eller fredag eftermiddag.
AI däremot håller sig strikt till samma upplägg. Varje gång. För alla. Intervjuerna blir mer strukturerade och heltäckande, vilket resulterar i språkligt rikare och mer innehållsrika svar från kandidaterna.
AI får helt enkelt fram mer relevant information. Något som också bekräftas av våra egna studier på Tengai, bland annat i samarbete med HR-experten Patrik Nordin.
Kandidaterna väljer AI framför människor
Här blir det ännu mer intressant. Forskning om kandidatupplevelse, som bland annat Tema HR tagit upp, visar att majoriteten av jobbsökare föredrar mänsklig kontakt i rekrytering. Men när kandidater i studien faktiskt fick välja mellan att bli intervjuade av AI eller människa valde hela 78 % att bli intervjuade av AI.
Paradoxen handlar om upplevd rättvisa. Kandidater beskriver AI-intervjuer som mindre stressande, enklare att förbereda sig inför och framför allt mer likvärdiga. AI behandlar alla lika, ställer frågorna i samma tonläge och tempo och påverkas inte av yttre faktorer eller omedvetna fördomar. Många uppskattar att få prata till punkt och att återkopplingen bygger på data, inte subjektiva åsikter eller tolkningar.
Med det sagt bör, och ska, det eftertraktade mänskliga mötet fortfarande att ske. Men senare i en rekryteringsprocess, där det gör störst nytta.
AI som beslutsstöd, inte beslutsfattare
En annan viktig insikt är att AI aldrig ska avgöra vem som får jobbet. Forskningen visar tydligt att tekniken fungerar som bäst för att samla in objektiv data, skapa en mer rättvis upplevelse och ge bättre beslutsunderlag.
Men just i beslutssituationen kommer istället människan bäst till sin rätt. För det är först när den mänskliga rekryteraren får ett rent, jämförbart underlag som hen verkligen kan göra det hen är bäst på. Förstå verksamhetens unika kultur och behov, se potential som inte syns i data och inte minst bygga relationer som får kandidater att vilja tacka ja. Människan har den kontextuella förståelsen, den emotionella intelligensen och förmågan att se helheten på ett sätt som ingen AI kan matcha.
Genom att bjuda in AI till anställningsintervjun kan rekryteraren rikta sin energi där den gör mest nytta, istället för att försöka hålla sig konsekvent objektiv genom 50 likadana screeningintervjuer.
AI i rekrytering handlar därför om omtanke, transparens och metodval. Inte om att ersätta rekryterare.
När AI går fel
Just detta blir tydligt i avsnittet Bias: AI v. Human – Mobley v. Workday från The Chad & Cheese Podcast. Där lyfter de upp ett av de mest omtalade fallen där ett AI-system blivit anklagat för att förstärka diskriminerande tendenser. Diskussionen visar att tekniken kan skapa problem om den saknar transparens, vetenskaplig metodik eller löpande granskning av människor.
Det är en viktig påminnelse om att AI aldrig får vara en black box och aldrig agera ensam beslutsfattare.
På Tengai tar vi detta på största allvar. Vår plattform är utvecklad i enlighet med aktuell lagstiftning, rekommendationer och etiska principer. Inklusive regelverket i EU:s nya AI Act, där vi är 100 % compliant. Detta är särskilt viktigt eftersom besluten påverkar människors liv och möjligheter.
AI i Tengai finns endast i intervju-avatarens dialog. Inte för att analysera kandidatdata, göra bedömningar eller fatta beslut. Vilket innebär att vår AI ger input, inte output. Med oss får du ett datadrivet, jämförbart underlag - och kan lägga mer tid på det mänskliga mötet, de strategiska samtalen och besluten som verkligen driver värde.
Vill du använda forskningen i praktiken?
Boka en demo av Tengai och upplev själv hur en AI-intervju kan höja kvaliteten i din rekryteringsprocess. Transparent, rättvis och alltid med människan i centrum.
Välkommen att lyckas bättre med Tengai!