Vanliga bias före, under och efter intervjun
En bias fungerar som ett filter som förvränger den information du tar in under ett möte. Medvetet eller omedvetet. Och det är inte lätt att värja sig mot alla 188 kogntiva bias som forskare identifierat. Men vilka fördomar påverkar anställningsintervjun? Och när? Vår Chief Product Officer Sinisa Strbac lyfter fram några av de vanligaste fällorna och hur de påverkar anställningsintervjuns olika faser.
Det första intrycket – när ni möts
Ett välkänt begrepp. The first impression. Det tar bara sju sekunder och här sker de mest omedvetna bedömningarna, ofta innan kandidaten ens hunnit ta sig in i intervjurummet.
De olika bias som förekommer är:
• Lookism, beauty eller polish bias: Du råkar förväxla ett professionellt yttre eller ett fast handslag med faktiskt driv och kompetens. En person som "ser ut som en chef" får ett försprång medan en person med en tatuering, fläck på skjortan eller för mycket smink redan är omedvetet bortvald.
• Klassmarkör-bias: Kandidatens dialekt, brytning, ordval eller klädstil ger associationer om dennes sociala bakgrund, vilket du omedvetet kopplar till deras förmåga att passa in i teamet. Det här är oavsett om kandidaten pratar ”förortssvenska”, eller nastral ”Östermalmska”.
• Förankringsbias: Om du läst något mycket positivt (eller negativt) i CV:t precis innan intervjun, "förankras" din bild av personen där. Hela intervjun färgas sedan av den här informationen.
Under själva intervjun
Här påverkar olika bias vilka frågor du ställer och hur du lyssnar på svaren.
• Bekräftelsebias: Om du fått ett positivt första intryck börjar du omedvetet ställa frågor som bekräftar din bild ("Du som är så driven, kan du berätta om..." ). Du missar att ställa de kritiska frågorna som skulle kunna motbevisa din tes. För du upplever inte att de behövs.
• Halo-effekten: Här handlar det om att ett positivt (eller negativt) intryck av en kandidat påverkar bedömningen av personens egenskaper inom andra orelaterade områden. Exempelvis kan en kandidat svara briljant på en fråga om teknik, vilket gör att du automatiskt tänker att hen också är bra på samarbete och ledarskap, trots att du inte har belägg för det.
• Hero-bias: Chefen med rätt karisma som kan allt. Hero-bias handlar om ledarskapsnormen där idén om en “hjälteledare” som ensam är stark, synlig och har alla svar. Vid chefsrekrytering letar många därför efter efter pondus och styrka och missar ofta mer ödmjuka och inlyssnande ledare då deras svar kan tolkas som "svaga" eller "osäkra", trots att rollen kanske kräver just deras typ av ledarskap.
Tolkning av prestation och potential
När kandidaten berättar om sina erfarenheter värderar du informationen olika beroende på dina tidigare erfarenheter och fördomar. Då är det de här fördomarna du påverkas av:
• Techno-ageism: Om en mer erfaren (läs äldre) kandidat nämner en teknisk utmaning, letar du efter tecken på att de har svårt att lära sig nytt. Hos en yngre kandidat tar du den digitala kompetensen för given. Något som inte alls behöver stämma.
• Credentialism: Du lyssnar mer intensivt och ger högre trovärdighet till den som gått på ett "statuslärosäte" som Stockholms Handelshögskola eller Chalmers. Samtidigt som du avfärdar kanske mer relevanta svar från någon som är självlärd eller har en mindre känd utbildning från ett mindre (eller okänt utländskt) universitet, yrkeshögskola eller folkhögskola.
• Fundamentala attributionsfelet: Om kandidaten verkar nervös tänker du: "Hen är en nervös person" (personlighet), istället för att tänka: "Hen är i en pressad intervjusituation" (situation).
Bedömning och beslut
När du ska sammanfatta dina intryck finns det två olika bias som påverkar extra mycket.
• Commitment bias: Du ser att kandidaten har haft tre jobb på fyra år och antar omedelbart att hen är en hoppjerka och obeslutsam utan att utvärdera om varje byte kanske var ett naturligt steg uppåt i karriären eller att hen reskillat sig och därmed flyttat sig i sidled för att nå sina mål. Vilket i sin tur kan betyda att personen är väldigt ambitiös.
• Dunning-Kruger-effekten: En kandidat som är mycket självsäker (men kanske mindre kompetent) kan övertyga dig, medan den verkliga experten som är medveten om sina begränsningar och svarar mer nyanserat kan framstå som mindre kunnig. Baserat på det bedömer du då kandidaterna olika.
Så kan Tengai hjälpa till
För att motverka typiska bias redan tidigt i ett rekryterings- eller konsultuppdrag så kan Tengai hjälpa till.
Så här går det till:
Blindintervju
Kandidaten intervjuas digitalt av Tengais AI-avatar. De möts av en engagerad och interaktiva dialog och kan välja själva när intervjun ska genomföras. Ingen administration faller på dig som rekryterare. Frågorna är strukturerade, beteende- och kompetensbaserade och ställs exakt likadant till alla. Det ger en rättvis, jämförbar bas att bedöma utifrån.
Objektiv analys
Svar och beteenden analyseras med stöd av vetenskapligt validerade psykometriska modeller. Kön, ålder, utseende eller röst påverkar inte resultat bara kompetens, potential och beteendemönster.
Datadriven shortlist
Resultatet sammanställs i en databaseradapport. Ett talent score card. Du får en rangordnad lista över kandidater som matchar rollens krav utan att bias har påverkat beslutsunderlaget.
Full transparens för kandidaten
Alla kandidater får personlig återkoppling på sin intervju, vilket stärker deras upplevelse och gör processen mer transparent och inkluderande. Vilket i sin tur stärker ert employer brand.
Med Tengai får du ett automatiserat screeningverktyg som skalar objektivitet och säkrar framtidens team, redan i urvalet. Vill du veta mer?